Conduite du changement

Insuffler une dynamique humaine aux changements de l’entreprise


Quand on lance un nouveau plan stratégique, on gère une crise économique, on engage une fusion, une réorganisation... mieux vaut avoir un dispositif performant de conduite des changements !
Agilité et confiance des Hommes sont les deux ressources dont on a le plus besoin pour faciliter la mise en œuvre de ces transformations... Or, ces ressources sont celles qui manquent le plus fréquemment en période de changement, où insécurité et résistance dominent.



Dans ce contexte, Altedia Dynargie accompagne :

• Les comités de direction : élaborer une stratégie de conduite des changements partagés, associant projet d’entreprise et projet RH
• Les pilotes, top managers en charge de porter le changement : instaurer une équipe cohésive pour se mobiliser rapidement sur les nouveaux enjeux
• Les communautés de managers : relayer efficacement la communication et impliquer l’ensemble des collaborateurs

 
… avec 3 leviers :

• Appropriation du management humain du changement
• Déploiement de « référentiels culturels » (modèles de management, valeurs d'entreprise, principes d'action, etc)
• Positionnement des DRH comme premiers acteurs de la transformation des entreprises (un rôle, un projet et une équipe cohérente avec cette ambition)

Parmi les enjeux que vous devez relever et pour lesquels nous pouvons vous accompagner
« On va fusionner avec la société B, aidez-nous sur le rapprochement des équipes »
« La vision et la culture de mon entreprise ne sont plus adaptées à nos enjeux stratégiques »
« Le nouveau Comex doit gagner en efficacité collective »
« Dès le Comex, on doit partager le même mode de management des changements »
« On prend la crise de plein fouet, je dois remobiliser nos équipes sur notre projet d’entreprise »
« Nous avons une nouvelle organisation, comment fluidifier les modes de fonctionnement »
« Nous avons à conduire des changements structurels majeurs… comment faire en sorte que les troupes suivent ? »
« Comment traduire les valeurs de mon entreprise en matière de savoir être »

Introduction

Il s’agit, tout en tenant compte des spécificités du fonctionnement managérial de l’organisation, à la fois :

• d’identifier les caractéristiques et habitudes managériales de l’entreprise
• de diagnostiquer les résistances et leurs principaux leviers de résolution
• d’interpeller les acteurs rencontrés sur leur propre posture vis-à-vis du changement

L’audit du changement est déjà une action de transformation qui vise à faire converger les acteurs et à déminer les principales résistances qui sont à l’oeuvre

Notre démarche :

Partir des spécificités managériales de l’organisation client pour choisir l’approche adaptée et construire la démarche de recueil et de transformation la plus efficiente.

Ne pas s’en tenir à un seul niveau de responsabilités managériales ou métier.

La démarche d’action et de recueil est donc sur-mesure et peut faire appel à différentes modalités :

• interviews en face-à-face (en mode semi-directif)
• focus-groups et/ou interviews croisées
• administration de questionnaires qualitatifs et quantitatifs

L’analyse de l’ensemble du spectre managérial écouté aboutit à une recommandation des leviers d’action et priorités de travail pour réussir la transformation visée.

Les plus ALTEDIA Dynargie :

• L’exploration de toutes les dimensions des pratiques managériales concrètes
• Un audit qui est à la fois une écoute et une préparation à la mise en action des principaux managers
• Une restitution non-complaisante des limites et atouts relationnels existants pour s’engager avec succès dans le changement

Témoignage :

Par Natacha P., consultante Altedia-Dynargie

Le Directeur Général a bien essayé de savoir qui avait dit quoi, mais nous avons tenu bon. Au fond, chaque membre de l’équipe de Direction nous en a été reconnaissant, et la confiance était gagnée.

Introduction

Il s’agit de faire émerger et rendre nécessaire la dimension spécifiquement humaine du projet de l’entreprise : ajouter un projet humain crédible et réaliste au projet économique.

Ce projet humain comporte non seulement les bénéfices escomptés du projet économique pour l’ensemble de ses parties prenantes (sans oublier les collaborateurs !) mais aussi les caractéristiques du modèle managérial requis pour réussir ce nouveau « contrat social » présent au cœur du projet économique.

Notre démarche :

S’appuyer sur les valeurs du dirigeant et sur le noyau de responsables qui seront capables de porter auprès de toutes parties prenantes de l’entreprise le contenu humain du projet.

Faire émerger progressivement - jamais de précipitation pour l’essentiel - les grandes caractéristiques du projet humain.

L’expression finale de ce projet humain peut prendre différentes formes :

• Mission statement : rôle propre et valeur ajoutée durable de l’entreprise
• Modèle managérial : comportements attendus des managers
• Qualités et réflexes à faire vivre dans l’ensemble de l’organisation
• Engagements réciproques (des salariés et de l’entreprise)…

Les plus ALTEDIA Dynargie :

• Une co-construction à chaque étape de l’élaboration du modèle managérial
• Une implication effective des futurs pilotes des changements culturels
• La capacité à freiner si la convergence des décideurs n’est pas réelle et à accélérer dès que les volontés sont alignées

Témoignage :

Par Hervé B., Directeur Général

Cela a pris du temps, mais après plusieurs réunions, les axes principaux de transformation des équipes ont été évidents. Les Directeurs qui ont construit notre modèle managérial prenaient les mots de leurs équipes pour en parler…

Introduction

Dès qu’un projet de transformation est clairement défini (et que la convergence des dirigeants est acquise), il s’agit d’initier la mise en mouvement de l’ensemble de l’entreprise.

Cette dynamique, pour qu’elle perdure, passe nécessairement par la mobilisation progressive des différents cercles de managers et doit s’adresser à chacun des collaborateurs.

Notre démarche :

Un incontournable : identifier et mettre en action les « pilotes du changement » ; un groupe restreint de collaborateurs, reconnus au sein de l’entreprise et crédibles pour impulser la dynamique souhaitée.

Préparer les dirigeants et les managers à être acteurs dès les premières phases de lancement de cette dynamique :

• Convention de managers
• Réunions spéciales projet d’entreprise
• Déminage des difficultés rencontrées et relance de la dynamique de mise en œuvre…

Les plus ALTEDIA Dynargie :

• Organiser (en lien avec les équipes de communication interne et agences spécialisées) des événements marquants, sur-mesure et de grande ampleur
• Préparer les dirigeants à gérer les interactions avec le plus grand nombre de leurs collaborateurs
• Faciliter un échange réel et sans faux-semblants sur le fond du projet de changement
• Savoir aussi relancer la dynamique des projets arrêtés ou ralentis

Témoignages :

Par François D., Président Directeur Général

Quand j’ai entendu le Directeur des Opérations répondre aux questions, j’avais envie d’applaudir ! On a purgé les difficultés et c’est reparti ! Dire que certains managers ne voulaient pas venir…

Introduction

Réussir une nouvelle étape d’un projet économique, un changement durable de l’entreprise passe par l’évolution des pratiques et comportements des managers.

Rendre vivant le projet humain qui accompagne le projet économique, c’est donc revisiter ses propres fonctionnements quotidiens au regard des réflexes nécessaires pour vivre et faire vivre le changement à ses équipes.

Le cœur du savoir-faire d’Altedia-Dynargie est de construire, à chaque fois sur-mesure et pour de grandes populations de managers les actions et séminaires qui aident les managers à faire le lien entre les enjeux stratégiques, la nécessité de la transformation de l’entreprise et leurs propres pratiques managériales.

« Faire de chaque changement une occasion de développement humain ».




La phase 1 (Autodiagnostic) est le plus souvent appuyée par l’utilisation d’outils de connaissance de soi. Il s’agit de mieux connaître, au regard de ses enjeux humains et managériaux quelles sont actuellement ses modes de fonctionnement préférentiels dans les situations concrètes de management.

Les phases 2 (Positionnement) et 3 (Appropriation) s’organisent le plus souvent sous forme de séminaires de mobilisation-développement pour comprendre et se positionner par rapport aux réflexes et pratiques présents dans le modèle managérial. L’expertise des consultants et la dynamique d’entraide créée permet à chaque manager de s’entraîner à pratiquer les comportements attendus et de construire son plan de développement et d’action.

Les phases 4 (Mise en œuvre) et 5 (Mentoring) sont les moments où les managers recueillent les fruits de leurs efforts, à l’égard de leurs équipes, par un nouveau pilotage des priorités et des manières de réussir, et avec le soutien de leur hiérarchie et des équipes RH (coachs internes).

Les plus ALTEDIA Dynargie :

• Un savoir faire unique pour faire les liens et accompagner les personnes depuis les enjeux stratégiques collectifs jusqu’aux réflexes managériaux individuels
• La capacité à faire progresser de grandes populations de managers, de façon homogène et particularisée à chaque personne
• L’expérience des consultants pour faire des séminaires de développement un moment de rencontre privilégié pour retisser ou approfondir les liens de confiance avec leur Direction

Témoignage :

Par Jean-Bernard V., Manager de BU

Je pensais que ce serait un séminaire de management un peu théorique et qui n’aborderait pas les vraies questions. En fait, on a tout repris à la base, et uniquement sur ce qui fait sens pour notre entreprise. Je vois bien sur quoi guider mes équipes à présent… et là où je peux progresser comme manager. Finalement, bien manager, ça s’apprend…et on peut toujours progresser !

Introduction

A l’issue d’un projet de transformation, le bilan des acquis en termes de résultats économiques doit s’accompagner aussi de la capitalisation des qualités développées ou renforcées à cette occasion.

C’est cette étude des clés de réussite collectives qui rend possible d’expliciter la capacité réelle du corps social à affronter avec succès les autres changements à venir…

Notre démarche :

Ce bilan se base sur la collecte systématique, à chaque étape de la mobilisation et du développement des managers, de l’ensemble des observables en termes de progrès réalisés et restant à ancrer.

Des études qualitatives complémentaires peuvent s’y ajouter ainsi que l’utilisation de baromètres internes ou questionnaires administrés de façon spécifique (sur les dimensions recherchées) pour mesure les progrès perçus.

L’ensemble des éléments fait l’objet d’une note de conseil et recommandation à la Direction Générale pour :

• poursuivre les effets bénéfiques des acquis de la transformation, les ancrer dans la durée
• traiter les problématiques résiduelles

     ...ou appréhender une nouvelle transformation dont l’ensemble de l’entreprise s’est rendue capable de réussir à présent

Les plus ALTEDIA Dynargie :

• Un challenge des acteurs pour faire prendre conscience et mettre en évidence les clés de succès collectives
• « Un passage de témoin » avec les acteurs RH en charge de l’accompagnement du corps social dans la durée
• Une vision pragmatique des aptitudes du corps social à entreprendre de nouveau changements et des approches recommandées

TémoignAge :

Par Jérôme G., Directeur Général Délégué

Lors des séminaires avec les managers, la dynamique et les questions n’étaient pas les mêmes lorsqu’il y avait des membres des fonctions support. Relancer une dynamique spécifique pour eux, voilà le sujet de transformation que nous pouvions aborder à présent, avec sérénité.