Solutions RH

oncevoir et déployer des politiques et des dispositifs renforçant la performance RH des entreprises privées et des organisations publiques

Introduction :

Performance économique et performance sociale sont étroitement liées. La qualité de l’engagement au travail, la qualité des compétences mobilisées sont des facteurs essentiels de la compétitivité. Arrêter et afficher une politique RH forte est donc clé pour :

• Soutenir le développement de l’entreprise, favoriser le déploiement des stratégies par des pratiques RH adaptées.
• Proposer un contrat social  attractif, vecteur de cohésion et d’engagement.
• Renforcer l’identité et l’unité de l’entreprise en France comme à l’international en harmonisant les principes et pratiques RH.

Notre démarche :

• Diagnostiquer Les enjeux RH, identifier les attentes sociales, pour arrêter des priorités d’actions.
• Analyser les valeurs de l’entreprise pour orienter le choix des pratiques.
• Auditer les dispositifs en place pour apprécier « l’acquis et le à créer »
• Arrêter le projet RH.
• Formaliser le « contrat social » et favoriser sa compréhension, son appropriation

Notre assistance :

• Audit et avis d’expert
• Animation de séminaires stratégiques.
• Réalisation de benchmarks pour éclairer, aider à faire des choix

Les plus Altedia :

• Une capacité à allier ingénierie et marketing RH.
• Une capacité d’intervention dans le secteur privé comme le secteur public.
• Des benchmarks de bonnes pratiques RH actualisés
• Un réseau de compétences sur l’ensemble du territoire national via nos directions régionales

Introduction

L’incertitude économique, l’ajustement fréquent des stratégies,  l’accélération des changements d’organisation, l’intensification du travail, le développement des procédures normées, le renforcement des modes de pilotage créent aujourd’hui des situations de travail porteuses de tensions, de pertes de repères plus importantes que par le passé.

Dans ce contexte, l’entreprise quelle soit publique ou privée doit, si elle veut rester un espace d’épanouissement, développer une double gestion des risques

• Collective d’abord au travers l’approche classique du suivi du climat social.
• Individuelle ensuite au travers celle des risques psychosociaux.

Il lui faut pour cela d’une part se doter d’outils permanents de suivi. Et d’autre part s’engager dans des programmes de prévention ad hoc qui la conduisent souvent à revisiter son organisation, ses modes de management et remettre en place des projets collectifs sources de motivation et de sens.

Notre démarche :

Dans le domaine du climat social.




Dans la gestion des risques psychosociaux

Nous intervenons comme un opérateur global en accompagnant les organisations publiques ou privées dans :

Introduction :

Gérer les compétences est plus que jamais une urgence pour l’entreprise.

La rapidité de l’évolution  des produits, des techniques et des organisations nécessaires au développement de la performance suppose une employabilité renforcée et un développement de la mobilité.
L’allongement de la durée de la vie professionnelle, la multiplicité des attentes sociales invitent à piloter autrement la gestion des carrières et la transmission des savoirs.
La réduction des niveaux hiérarchiques conduit à repenser l’organisation des parcours professionnels.

Une approche plus intégrée du capital compétences est  donc à mettre en place.

Notre démarche :

• Mettre en place un dispositif pérenne qui articule quatre dimensions : prévoir,évaluer,développer et valoriser. Gérer dans la durée l’emploi et les compétences passe en effet par la mise en place de process de travail qui lie anticipation des besoins, évaluation de l’adéquation ambitions/compétences/potentiels, formation et gestion des parcours professionnels.
• Construire un dispositif avant tout managérial. Dans  l’identification des besoins en compétences et la connaissance des ressources, la hiérarchie supérieure et intermédiaire est clé. La fonction RH doit soutenir et animer ces processus.
• Construire des outils supports au juste nécessaire. Dans ce domaine plus qu’en d’autres le mieux est l’ennemi du bien. Pour faciliter la maintenance de l’approche dans le temps et son appropriation simplicité et opérationnalité sont deux maîtres mots.

    
 

Notre assistance :

• Définition du cahier des charges et mise en place des différents dispositifs : observatoire des métiers,  entretien d’évaluation, dispositif formation, dispositif mobilité.
• Construction des outils supports : Cartographie d’emplois, Work force planning, référentiels de compétences, aire de mobilité, grille d’évaluation des compétences et des potentiels, revue de personnel.
• Appui à la négociation d’accord pour encadrer l’ensemble.
• Aide à la mobilisation des acteurs et à l’appropriation, conduite du changement.

Les plus Altedia :

• Une expertise reconnue dans la gestion de l’emploi et des compétences
• Des bases de données de cartographie d’emploi et de référentiels de compétences sectoriels.
• Des benchmark GPEC actualisés
• Une capacité à articuler gestion des compétences et rémunération.
• Un savoir faire conduite du changement
• Un réseau de compétences sur l’ensemble du territoire national via nos directions régionales

Verbatim :

Par Isabelle V., DRH

Introduction :

L’efficience de la fonction Ressources Humaines est un enjeu majeur.

L’évolution des marchés suppose des modes de gestion des hommes réactifs. L’interrogation sur la contribution à la création de valeur  interpelle l’organisation des processus RH, le professionnalisme en cette matière. La responsabilisation des managers dans la gestion de leurs ressources humaines  invite  à inventer d’autres modes de coopération entre spécialistes et opérationnels
La fonction RH, si elle veut développer une position de business partner  doit adapter ses fonctionnements et notamment :

• Améliorer l’efficacité et la fiabilité de ses processus RH
• Se recentrer sur des activités à valeur ajoutée
• Réduire ses coûts et se dimensionner au juste nécessaire
• Equilibrer la part de ces  activités centralisées et décentralisées
• Fonctionner selon une logique clients/fournisseurs
• Piloter son activité à l’aide de tableaux de bord performants

Notre démarche :

Pour aider les Directions des Ressources Humaines à situer leur « efficience »,  et au delà à repenser leur rôle et  organisation, Altedia   propose une démarche s’appuyant sur quatre diagnostics complémentaires qui permettent d’appréhender le fonctionnement  de la fonction RH dans l’ensemble de ses dimensions.

La construction d’une cible étant faite, nous accompagnons ensuite nos clients :

• Dans l’optimisation des processus RH au travers une approche « Lean ».
• Dans la mise en place de balance scorecard RH
• Dans le déploiement des changements

Notre assistance :

• Animation du processus de diagnostic et de définition de la cible.
• benchmark de l’organisation et de la performance RH
• Accompagnement du changement
• Mise en œuvre d’un mode de pilotage renouvelé

Les plus Altedia :

• Une expertise métier
• Des benchmark actualisés
• Une capacité à articuler savoir faire d’organisateur, et de conduite du changement
• Un réseau de compétences sur l’ensemble du territoire national via nos directions régionales

Verbatim :

Par Isabelle V., DRH